勤務間インターバル制度とは?——「11時間」の意味・導入率5.7%の実態・助成金と導入5ステップ【2026年版】

「残業で帰りが遅くなった翌日も、いつもどおり朝9時に出社している」。
そんな働き方が続けば、睡眠は削られ、疲労が蓄積していきます。

勤務間インターバルは、この「休む時間」を制度として守る仕組みです。現在は努力義務ですが、労働基準法での義務化も議論されています。義務化を待たずに、自社に合う形で小さく始めておく企業ほど、移行の負担を抑えられます。

この記事では、次の内容を解説します。

• 勤務間インターバルの仕組みと法的な位置づけ
• 導入率5.7%という実態と、義務化議論の現状
• 使える助成金
• 導入の5ステップと、よくあるつまずき

勤務間インターバル制度とは——「終業から始業まで」を守る仕組み

勤務間インターバルとは、その日の終業時刻から翌日の始業時刻までに、一定時間以上の休息を確保する制度です。

例えば「インターバル11時間」の会社で、終業が23時になったとします。その場合、翌日は10時以降に始業します。繰り下げた始業時刻までの時間を「働いたものとみなす」か「終業も繰り下げる」かは、会社が就業規則で決めます。

法的な位置づけ

2019年4月の働き方改革関連法の施行で、労働時間等設定改善法により、勤務間インターバルの導入が事業主の努力義務になりました。罰則はありませんが、過労死等の防止や健康確保の観点から、国は普及を重視しています。

なぜ「11時間」なのか——睡眠科学から見た根拠

「11時間」という数字はEUの制度などで採用されている水準です。睡眠と生活時間を確保する目安として、終業から翌始業まで11時間あることで7〜8時間の睡眠が現実的になります。

睡眠制限の影響を調べた研究（Van Dongen et al., 2003）では、4〜6時間の就床時間が続くと認知課題の成績が累積的に悪化することが報告されています。さらに本人はその低下に気づきにくいため、「慣れてきた」と感じながら実際にはパフォーマンスが落ちている状態が続く可能性があります。

📎 出典：Van Dongen et al. (2003) Sleep, 26(2), 117-126

繰り下げ始業の具体的な運用——給与への影響は？

インターバルにより翌日の始業が繰り下がった場合、給与の扱いは会社が就業規則で決めます。最も受け入れられやすい設計が「繰り下げた時間を勤務したものとみなす（みなし勤務）」方式です。例えば終業23時・インターバル11時間の場合、翌日始業は10時になりますが、定時の9時〜10時の1時間分の給与は支払われます。従業員の収入に影響が出ないため、制度が「使いづらい」と敬遠されにくくなります。

繰り下げた時間の賃金・終業時刻の扱いは労使で定めることが重要です。会社が一方的に年次有給休暇を充当する運用は避け、年休を利用する場合は本人の意思と法定要件を確認してください。中小企業では「みなし勤務方式」から始め、労使で合意を形成していくのが現実的です。

導入率5.7%——義務化議論はどこまで進んだか

厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」では、勤務間インターバルを導入している企業は約5.7%でした。「検討中」は約15.6%、「導入予定なし」は約78.5%です。政府が掲げていた「2025年までに導入率15%以上」という目標には、大きく届いていません。

なぜ79%が「導入予定なし」なのか

大規模調査や人事担当者へのヒアリングでは、導入しない理由として次の3つがよく挙がります。

①「努力義務だから罰則がない」——義務化されるまで待てばいい、という判断。

②「現場の残業体質が変わらないと意味がない」——制度だけ作っても形骸化するという懸念。

③「管理が複雑になる」——勤怠システムの改修コストへの抵抗。

しかし、義務化議論が進む中で「今動かない」ことのコストが上がっています。義務化が決まれば、猶予期間内に就業規則の改定・勤怠システムの改修・管理職への教育を一気に行う必要が生じます。小規模で試行しながら社内文化を変えていく余裕は、義務化後には残りません。助成金が使える今が、最もコストをかけずに始められるタイミングです。

こうした状況を受けて、労働基準法の改正議論では、「原則11時間、業種によっては最低9時間」といった義務化の方向性が検討されてきました。ただし、2025年12月に改正法案の国会提出は見送られ、施行時期の見通しは立っていません。

📎 出典：ISVD「労働基準法改正と勤務間インターバル規制」

使える助成金——働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）

中小企業が勤務間インターバルを導入する際、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」が活用できます。就業規則の改定・労務管理システムの導入・専門家（社労士）への依頼費用などが対象です。

助成額の目安——成果目標で金額が変わる

助成上限は新規導入・適用範囲・休息時間等によって異なります。令和8年度は、労働者の1/2超へ新規導入する場合、9時間以上11時間未満で上限100万円、11時間以上で上限150万円が基本となっています。補助率は原則3/4で、所定の小規模事業主等の条件では4/5となります。正確な金額は令和8年度の支給要領（厚生労働省公表）で必ずご確認ください。

【計算例（参考）】就業規則改定費用10万円＋勤怠システム改修費用30万円＝計40万円。

補助率3/4なら30万円の助成。インターバルを11時間以上に設定する場合の上限等は、支給要領で確認してください。

申請の流れ（5ステップ）

1. 交付申請書を都道府県労働局に提出（事業実施前に申請が必要）
2. 交付決定通知を受領
3. 就業規則の改定・システム導入などの事業を実施
4. 支給申請書と証拠書類（領収書・改定後就業規則など）を提出
5. 審査・支給決定（支給まで通常2〜3か月）

📎 出典：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」

中小企業が勤務間インターバルを導入する場合、労務管理システムの導入や就業規則の整備などにかかる経費の一部が助成されます。

• 対象：労災保険の適用事業主で、業種ごとの基準を満たす中小企業事業主
• 助成額：成果目標ごとの上限額（加算含む）と、対象経費の3/4のうち低い方（一定の条件で補助率4/5）
• 令和8年度の交付申請期限:2026年11月30日（予算の状況で早まる場合あり）

休息時間数など成果目標の詳細は、支給要領で確認が必要です。

📎 出典：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金」

勤務間インターバルを導入する5ステップ

①現状を把握する

勤怠データから、終業から始業までの時間が短い日がどの部署にどれだけあるかを確認します。

【ポイント】
対象となる可能性のある人を絞る基準として、「終業から始業まで11時間未満の日が月3回以上ある」を目安に集計すると、影響範囲が見えやすくなります。多い部署・担当者を特定することで、次のステップの設計に根拠が生まれます。

②休息時間を決める

まず9時間から始めて、11時間を目指すといった段階的な設計も可能です。

③運用ルールを決める

繰り下げた始業時刻までの扱い、突発的なトラブル時の例外、申請の方法を決めます。

【就業規則への記載例（参考）】
「会社は、終業時刻の終了後、翌日の始業時刻までの間に、○時間以上の休息時間を設けるよう努める。前項の休息時間が確保できない場合は、始業時刻を繰り下げるものとし、繰り下げた時間は所定勤務をしたものとみなす。」
※「努める」「所定勤務とみなす」の文言は、導入段階では受け入れられやすい表現です。

④就業規則に定め、周知する

労使で話し合い、就業規則に記載したうえで、管理職への説明を丁寧に行います。

⑤効果を確認する

インターバル未達の件数、残業時間、従業員の疲労感や睡眠の変化を定期的に確認します。

よくあるつまずき

• 「例外」が常態化する：例外の条件を具体的に書き、件数を記録して衛生委員会で確認しましょう。
• 管理職が対象外になる：労働時間規制の適用が異なる管理監督者も、健康確保の観点で対象に含めることが望ましいです。
• 休息時間が「睡眠」にならない：制度で時間を確保しても、寝つきが悪い、眠りが浅いといった状態では疲労は抜けません。

勤怠システムとの連携——インターバル未達を自動で検知する

インターバル制度を「書いて終わり」にしないためには、勤怠管理の仕組みを整えることが重要です。クラウド勤怠管理ツールにはインターバル違反を検知する機能を持つものがあり、管理者へのアラート設定が可能な場合もあります。ツールの機能・操作方法は各社の公式資料でご確認ください。

主要ツールでの設定方法

KING OF TIME / freee勤怠 / マネーフォワードクラウド勤怠など

勤怠管理の「アラート設定」または「労働時間アラート」の項目から、「前回退勤から○時間以内の出勤を検知」として設定できます。アラート先を直属上司と人事の両方に設定することで、現場のみならず人事部門も即座に把握できます。

Excelで管理している場合

退勤時刻のセルに「=IF(（翌日出勤時刻）-（前日退勤時刻）<11/24,”⚠️未達”,”OK”)」のような条件式を設定することで、インターバル未達をフラグ表示できます。月次集計をすることで「どの部署・誰が・何回未達か」を人事に報告しやすくなります。

管理の記録保管——助成金審査にも必要

インターバルの実施状況の記録は、助成金の支給申請において「成果目標を達成した証拠書類」として求められます。勤怠システムのログ、または月次の未達件数集計表を3年間保管してください。過労死等の労働災害が発生した際にも「制度を運用していた記録」は安全配慮義務の立証に役立ちます。

業種別の考え方——残業の多い現場での現実的な設計

「うちの業種では無理」と思われがちな勤務間インターバルですが、業種の特性に合わせた段階的な設計が可能です。以下に、典型的なケースと現実的なアプローチを示します。

IT・システム開発——納期集中をどう扱うか

プロジェクト終盤やリリース前後は、深夜作業が連続するケースがあります。この場合、「通常期は11時間インターバル、特例期間（月○日以内）は9時間に短縮可」という二段階設計を就業規則に盛り込む方法があります。特例の使用回数を記録し、衛生委員会で月次確認することで形骸化を防げます。

医療・介護——夜勤明けの扱い

夜勤明けは既に10〜16時間のインターバルが自然に生まれることが多く、むしろ「日勤 → 夜勤の切り替え時」にインターバルが短くなりがちです。シフト設計の段階でインターバルをチェックする仕組みを組み込むことで、労務担当者の確認漏れを防げます。2024年4月の医師の時間外労働上限規制と合わせて再設計する機会として活用してください。

運輸・物流——2024年問題後の対応

2024年4月から自動車運転業務の時間外労働上限が年960時間に制限されました。自動車運転者については、一般的な努力義務に加え、業務区分に応じた改善基準告示への対応が必要です。トラック運転者の休息期間は原則として継続11時間以上の確保に努め、9時間を下回らないものとされています（特例あり）。

制度で守った「11時間」を、本当の回復につなげる

睡眠の質を下げる3つの職場習慣

インターバルで時間を確保しても、以下の習慣があると「寝ても疲れが抜けない」状態になります。

1. 帰宅直前の夕食：就寝直前まで消化活動が続き、睡眠の質が落ちます。
2. ブルーライト（スマートフォン）：帰宅後のスマートフォン操作がメラトニン分泌を遅らせます。
3. アルコール：入眠を助けるように感じますが、深夜に覚醒が増えノンレム睡眠が減少します。

これらは個人の習慣の問題に見えますが、「深夜まで業務メールが届く」「帰宅後も緊急対応を求められる」という職場環境が原因であることも多いです。インターバル制度の導入と同時に、「終業後の連絡は緊急時のみ」というルールを明示することが、実質的な回復時間確保につながります。

腸と睡眠の関係——体の内側から回復を支える

腸と脳は迷走神経を通じて双方向に影響し合っており（腸脳相関）、腸内細菌と睡眠の関連は研究されています。セロトニンは約90%が腸で産生されますが、腸のセロトニン産生から睡眠改善までを単純な因果関係として説明することはできません。食習慣・腸内環境・睡眠は相互に関連する要因のひとつとして捉えることが適切です。

📎 出典：Yano et al. (2015) Cell, 161(2), 264-276

具体的な対策として、朝食に発酵食品（納豆・ヨーグルト・味噌）と食物繊維（野菜・果物・海藻）を組み合わせることが、腸内環境を整える一助となります。制度で時間を確保しながら、食習慣など生活習慣全体を見直すことが、回復力の向上につながります。

勤務間インターバルが守るのは「時間」です。その時間で体が回復できるかは、睡眠の質や食事リズムに左右されます。

近年は、腸内環境と睡眠や自律神経の関係を探る研究も進んでいます。夜遅い食事を避ける、朝に発酵食品や食物繊維を摂るといった習慣づくりを、制度とセットで紹介するのも一つの方法です。「休める制度」と「回復できる体」の両方がそろって、はじめて生産性につながります。

まとめ｜勤務間インターバル——努力義務の今に動く企業が、義務化後を先取りする

勤務間インターバル制度は、終業から翌始業まで一定時間（目安11時間）の休息を確保する仕組みです。現在は努力義務ですが、義務化議論が進む中で「今動かない」リスクは年々高まっています。働き方改革推進支援助成金（助成上限は導入区分・適用範囲等により異なります）を活用して就業規則を整え、この記事の5ステップで小さく始めれば、義務化後の移行コストを大幅に抑えられます。

制度で確保した「11時間」を本当の回復につなげるには、睡眠の質が鍵です。睡眠制限の研究（Van Dongen et al., 2003）では、4〜6時間の就床時間が続くと認知課題の成績が累積的に悪化することが報告されています。食習慣や腸内環境も睡眠に影響する要因のひとつと考えられますが、特定の習慣が睡眠回復効率を直接改善するとは言い切れません。「休める時間」と「回復できる体」の両輪を整えることが、制度の効果を最大化します。

今日の最初の一手は、直近1か月の勤怠データで「終業から始業まで11時間未満だった日が月3回以上ある人」を集計することです。影響範囲が見えると、どの部署から始めるかの優先順位が決まります。

よくある質問（FAQ）

勤務間インターバルは義務ですか？

2026年10月時点では努力義務です。労働基準法での義務化が検討されていますが、法案の提出は見送られています。

何時間にすればよいですか？

一般労働者については、制度上一律の時間数は定められていません（努力義務）。EUでは11時間が基準で、日本の義務化議論でも「原則11時間」が検討されています。自動車運転者・医師等は別途規制があるため確認が必要です。

翌日の始業を遅らせた場合、給与は減りますか？

会社のルール次第です。繰り下げた時間を「勤務したものとみなす」形にすると、従業員の不安が少なく、制度が使われやすくなります。

36協定との関係は？

36協定の特別条項で定める健康確保措置の選択肢の一つに、勤務間インターバルが含まれています。

小規模事業場（従業員10人未満）でも助成金は使えますか？

使えます。「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」は、業種ごとの資本金・従業員数の基準を満たす中小企業事業主が対象で、小規模事業場も含まれます。ただし「労災保険の適用事業主であること」が条件のため、個人事業主でも対象になります。

管理職（管理監督者）はインターバルの対象外ですか？

労働基準法上の「管理監督者」は労働時間規制の適用除外ですが、健康確保の観点から、インターバル制度の対象に含めることが望ましいとされています。就業規則に管理職も含める旨を明記することで、「制度の精神」を全社に浸透させられます。

あなたの会社の従業員は、休息時間で本当に回復できていますか?

「時間は確保した。でも社員が本当に回復できているかは自信がない」——そう感じている担当者のために、sonomono® ウェルネスプログラムは腸活を軸に、制度と並走する体の回復づくりを支援します。

• 健康経営・腸活の無料セミナー
• 腸活サプリの職場導入支援
• 健康施策のROI算出サポート

プログラムの詳細は、個別オンライン相談会でご案内しています。相談予約はこちらから。