離職率が高い会社の特徴と原因｜定着率を上げる施策まとめ

「なぜうちの会社は人が定着しないのか」——採用コストをかけても早期離職が続く、中堅社員が突然辞める、気づいたら職場の活気がなくなっていた。こうした状況に悩む人事担当者・経営者は少なくありません。

本記事では、離職率が高い会社に共通する特徴・原因を整理するとともに、定着率を上げるための具体的な施策を、健康経営の視点も交えて解説します。

1. 離職率が高い会社の7つの特徴

離職率が慢性的に高い企業には、業種や規模を問わず共通するパターンがあります。

① 長時間労働・残業が常態化している

月間残業時間が40〜80時間を超える職場では、慢性的な疲労・睡眠不足・生活習慣の乱れが生じます。これは身体的・精神的な健康を蝕み、「仕事を続けること自体が辛い」という状態を生み出します。特に若手・女性従業員は早期に限界を感じて離職するケースが多いです。

② 評価が不透明・頑張りが報われない

頑張っても評価されない、昇給・昇格の基準がわからない——こうした不満は、仕事へのモチベーションを直撃します。特に成果を出している従業員ほど「ここにいる意味がない」と感じて転職を決断しがちです。

③ 上司・経営層とのコミュニケーション不足

上司が忙しすぎてフィードバックをもらえない、経営方針が現場に伝わらない、1on1ミーティングが形式だけ——こうした職場では、従業員は「自分がどこに向かっているのかわからない」という不安を抱え続けます。

④ 従業員の健康課題が放置されている

体調不良・メンタル不調を抱えたまま出勤し続ける「プレゼンティーイズム」が慢性化している職場では、じわじわと疲弊が積み重なり、ある日突然「もう限界」という形で離職につながります。特に健康診断の結果を活かした保健指導がない、ストレスチェック後のフォローがない職場で顕著です。

⑤ キャリアパスが見えない

「5年後・10年後、この会社で自分はどうなっているか想像できない」——これは特に20〜30代の転職意欲が高い世代が辞める最大の理由の一つです。昇進・スキルアップの機会が明示されていない組織は、成長志向の優秀な人材から順に離れていきます。

⑥ 人間関係・ハラスメントの問題

パワハラ・モラハラ・セクシャルハラスメントが放置されている職場では、被害者だけでなく、目撃している周囲の従業員も精神的に消耗します。一人の問題社員の存在が、チーム全体の離職ドミノを引き起こすケースも少なくありません。

⑦ 採用ミスマッチが修正されないまま

求人票・面接でのアピールと実際の業務内容・職場環境が乖離していると、入社後すぐに「こんなはずじゃなかった」という不満が生まれます。入社後のオンボーディングや定期的なフォロー面談がない職場で起きやすいパターンです。

2. 離職の本当の原因——表に出ない「辞める理由」

退職理由のアンケートで多い回答は「一身上の都合」「転職のため」です。しかし、これは表向きの理由で、本音は別にあることがほとんどです。

	表向きの退職理由	本音の退職理由
よくあるパターン①	「キャリアアップのため」	「評価・給与への不満」
よくあるパターン②	「一身上の都合」	「上司・人間関係の問題」
よくあるパターン③	「家庭の事情」	「健康上の問題・過重労働」
よくあるパターン④	「スキルアップしたい」	「成長機会がない・暇な職場」

【重要】 厚生労働省の調査では、退職者の約6割が「労働環境・人間関係・健康問題」を主因として離職しています。これらは適切な健康経営・組織マネジメントで対処可能な課題です。

3. 離職率が高いことで起きる連鎖的なダメージ

「辞めた人を補充すればいい」と考えていると、実は深刻な負のスパイラルに陥ります。

• 採用コスト：中途採用1人あたりの費用は50〜100万円以上（エージェント手数料・求人広告・面接工数含む）
• 教育コスト：一人前になるまでの育成コストは数百万円規模（OJT・教育担当者の時間含む）
• 業務品質の低下：経験者が抜けることで、ノウハウ・顧客関係・チームの連携が失われる
• 残留者への過重負荷：人手不足が残った従業員の負担増を招き、さらなる離職を促進する
• ブランドイメージの低下：「あの会社は人が定着しない」という評判が採用市場に広まる

特に「残留者への過重負荷→健康悪化→離職」という連鎖は、一度始まると止めることが非常に難しいため、早期の対策が必要です。

4. 定着率を上げるための具体的な施策

① 健康経営の導入——身体・精神の両面からケア

経済産業省の調査では「健康経営度の高い企業ほど離職率が低い」ことが明らかになっています。具体的には、プレゼンティーイズム対策・メンタルヘルスケア・生活習慣病予防・腸活プログラムなどを組み合わせた総合的な健康経営が効果的です。

② 1on1ミーティングの定着

週1回〜月1回の上司との個別面談を習慣化することで、不満や不安を早期に拾い上げられます。「辞めたいけど言い出せない」という状態を防ぐ最も効果的な施策の一つです。

③ 評価制度の透明化

評価基準・昇給昇格の条件を明文化し、定期的に全従業員に共有します。「頑張れば報われる」という実感を持てる組織づくりが、長期定着の基盤です。

④ 入社後フォローの強化（オンボーディング）

入社3ヶ月・6ヶ月・1年のタイミングで定期面談を実施し、ミスマッチ感や不安を解消します。早期離職の多くは入社後1年以内に起きており、この時期のフォローが定着率を大きく左右します。

⑤ 柔軟な働き方の整備

テレワーク・フレックスタイム・育児・介護休暇の充実は、「ライフステージの変化があっても続けられる職場」をつくります。特に女性従業員・共働き世帯の離職防止に直結します。

施策	効果が出るまでの期間	難易度	コスト
健康経営プログラム導入	3〜6ヶ月	低〜中	低〜中
1on1ミーティング	1〜3ヶ月	低	低
評価制度の透明化	6〜12ヶ月	中	低
オンボーディング強化	3〜6ヶ月	低	低
柔軟な働き方の整備	3〜12ヶ月	中	中

5. 健康経営と離職率の関係——データが示す事実

健康経営と定着率の関係は、すでにデータで裏付けられています。経済産業省が実施した健康経営度調査の分析によれば、健康経営度の高い企業の離職率は、全国一般労働者の平均離職率と比較して低い傾向が確認されています。

また、就活生・転職者を対象にしたアンケートでは、「企業が健康経営に取り組んでいることが就職先の決め手になる」と回答した人が約6割に達しています。健康経営は採用ブランドの強化にも直結しているのです。

【注目データ】 健康経営に取り組む企業では、従業員エンゲージメントが向上し、長期的な定着率改善につながる傾向が複数の調査で確認されています（経済産業省「健康経営の足跡と目指すべき姿」2024年）。

6. まとめ

離職率が高い会社には、長時間労働・評価不透明・健康課題の放置・コミュニケーション不足といった共通の特徴があります。そしてその根底には「従業員が心身ともに健康に、意欲を持って働ける環境ができていない」という本質的な問題があります。

定着率を上げるための施策は多岐にわたりますが、最もコスパが高く効果が広い施策の一つが「健康経営」です。特に腸活プログラムを中心とした健康経営アプローチは、従業員の身体的・精神的健康を底上げし、プレゼンティーイズム削減・エンゲージメント向上・離職率低下という好循環をつくり出します。

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※本記事の統計データは厚生労働省・経済産業省等の公開資料をもとにしています。