36協定の健康確保措置とは?——特別条項で選ぶ10の措置と「書いて終わり」にしない運用

「36協定の届出で、健康確保措置の欄はとりあえず面接指導と教育研修にチェックを入れている」。そんな会社は少なくありません。

しかし、健康確保措置は届出のための記入欄ではなく、長時間働く人を守るための約束です。実施状況の記録も求められ、過労による労災が起きたときには、措置を実際にとっていたかが問われます。この記事では、次の内容を解説します。

• 36協定の上限規制と健康確保措置の関係
• 協定届にある10の選択肢
• 自社に合った措置の選び方
• 「書いて終わり」にしない運用のポイント

36協定の上限規制と健康確保措置

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がある場合は、特別条項付きの36協定を結ぶことで、次の範囲まで延長できます。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2〜6か月平均で80時間以内
• 月45時間を超えられるのは年6か月まで

特別条項を設ける場合、限度時間を超えて働く人の健康及び福祉を確保するための措置を協定で定める必要があります。これが「健康確保措置（健康福祉確保措置）」です。措置の実施状況は記録し、保存することも求められています。

特別条項の「上限」は絶対基準——違反すると罰則あり

特別条項付き36協定を結ぶと月100時間未満・年720時間以内まで延長できますが、これらは「絶対上限」です。2018年の働き方改革関連法により、上限を超えた場合は刑事罰（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）の対象となります。

健康確保措置は、この絶対上限以内であっても、月45時間を超えた時点で実施する義務があります。「月45時間を超えないから対象者なし」という月も、協定で選んだ措置の運用体制（担当者・記録方法）は整えておく必要があります。

健康確保措置と面接指導の違い——混同しないポイント

「月80時間以上の残業者への面接指導」は、健康確保措置とは別の法定義務です（労安衛法第66条の8）。

• 面接指導：月80時間を超える時間外・休日労働があり、疲労の蓄積が認められ、本人から申出があった場合に実施義務。対象者への時間外労働時間の通知と申出のしやすい環境整備が求められます（特別な制度の対象者は別途要件を確認）
• 健康確保措置：特別条項の対象者（月45時間超）に実施する義務

つまり、45時間超〜80時間未満でも健康確保措置の対象になりえます。この2つを混同すると、「対象者に何もしていない」状態が生まれます。社内の運用フローに「45時間超の抽出」と「80時間超の面接指導勧奨」を別々のステップとして組み込むことが重要です。

協定届にある10の選択肢

特別条項付きの36協定届では、次の番号から措置を選んで記入します。

番号	措置	効果の考え方
①	医師による面接指導	疲労の蓄積を専門家が確認する
②	深夜業（22時〜5時）の回数制限	生活リズムの乱れを防ぐ
③	終業から始業までの休息期間の確保（勤務間インターバル）	睡眠時間を確保する
④	代償休日・特別な休暇の付与	疲労を回復させる日をつくる
⑤	健康診断	体の変化を早く見つける
⑥	連続休暇の取得	まとまった休養をとる
⑦	心とからだの相談窓口の設置	不調を相談できる場をつくる
⑧	配置転換	負担の大きい業務から外す
⑨	産業医等による助言・指導や保健指導	専門家の知見を取り入れる
⑩	その他	上記以外の自社独自の措置

10の措置——実際の運用イメージ

①医師による面接指導

月80時間以上の時間外・休日労働をした労働者が対象の「義務的面接指導」とは別に、特別条項の対象者に実施するものです。産業医または会社と契約する医師が担います。実施した日時・対象者・指導内容を記録として残しましょう。

③勤務間インターバル

終業から次の始業まで一定の時間を確保する制度です。「11時間のインターバル」を設定する企業が多く、就業規則への記載と勤怠システムでの管理が必要です。厚生労働省の助成金（働き方改革推進支援助成金）の対象になります。

④代償休日・特別休暇の付与

休日労働後に代休または特別休暇を付与する場合は、取得状況を記録します。事前に休日を入れ替える「振替休日」とは区別し、休日労働の割増賃金の扱いを適切に処理してください。取得率を衛生委員会で報告することで形骸化を防げます。

⑦心とからだの相談窓口

社内の相談窓口（人事や産業医）か外部のEAP（従業員支援プログラム）を整備します。窓口が「ある」だけでなく、「使われているか」の確認が必要です。利用件数（匿名）を衛生委員会で共有することで、形骸化を防げます。

📎 出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

自社に合った措置の選び方

「予防」と「発見」を組み合わせる – 規模別のおすすめの組み合わせ

【50〜99人の中小企業】産業医が非常勤の場合

①医師による面接指導 ＋ ⑦相談窓口 ＋ ③勤務間インターバル
産業医との契約でカバーできる範囲が基本です。相談窓口は外部EAPを使うと初期コストを抑えられます。

【100〜299人の中規模企業】専属産業医なし・産業保健スタッフいる場合

①医師による面接指導 ＋ ⑨産業医等による保健指導 ＋ ④代償休日
保健師・看護師が面接後のフォローを担える体制が理想です。

【300人以上の企業】産業医・産業保健スタッフの配置状況を確認

①医師による面接指導 ＋ ③勤務間インターバル ＋ ⑥連続休暇
実施できる体制が整っているため、より積極的な措置を選べます。

措置には、疲労をためない「予防」（②③④⑥）と、不調を見つける「発見」（①⑤⑦⑨）があります。両方から一つずつ選ぶと、バランスのよい組み合わせになります。

実際に運用できるものを選ぶ

「③勤務間インターバル」を選ぶなら、就業規則での定めと勤怠システムでの管理が必要です。「⑦相談窓口」を選ぶなら、窓口が実際に使われているかを確認します。選んだ措置は、実施できる体制があるものに絞りましょう。

「書いて終わり」にしない運用のポイント

月80時間超の面接指導——義務的対応のフロー

時間外・休日労働が月80時間を超えた労働者で、本人から申出があった場合は、医師による面接指導が法令上の義務となります。申出がない場合でも、100時間超の労働者には会社から積極的に勧めることが必要です。

①毎月末に勤怠データから「80時間超かつ疲労の蓄積が認められる可能性のある社員リスト」を作成する
②対象者に時間外労働時間数を通知し、申出を促す文書を送付する
③申出があった社員と産業医の面接日程を調整する
④面接後、産業医から意見書をもらい、就業上の措置（業務軽減・配置転換等）を検討する
⑤措置の内容と理由を記録し、5年間保存する（労働安全衛生法に基づく面接指導結果の記録）

1. 対象者を毎月把握する：自社に適用される限度時間（月・年の上限や変形労働時間制・業種特例等）と協定内容に照らし、対象者を勤怠データから抽出します。
2. 措置を実施して記録する：面接指導の実施日、代償休日の取得日などを残します。

面接指導結果の記録は5年間の保存が必要です（健康確保措置の実施記録は、協定有効期間中および満了後3年間が原則）。面接指導の実施を証明する記録（日時・対象者・実施医師・指導内容の概要）と、代償休日・特別休暇の取得記録（申請書・承認記録）は、労働基準監督署の調査時に提示を求められる場合があります。クラウドの勤怠システムや人事システムに記録を残すと、紙の保管コストを削減しながら確実に記録できます。

1. 衛生委員会で報告する：長時間労働者の人数と措置の実施状況を毎月共有します。
2. 必要な手続で見直す：措置の実施状況を確認し、改善が必要な場合は必要な手続（労使協議等）を経て見直します。現行協定の措置はまず履行・是正することが前提です。

長時間働く人こそ、「体の土台」が大切

繁忙期には、食事が不規則になり、夜遅い食事やコンビニ食が続きがちです。睡眠も削られ、体調を崩しやすい状態になります。

繁忙期の腸内環境を守る3つのポイント

長時間労働が続くと、ストレスホルモン（コルチゾール）の分泌が増え、腸の動きが鈍くなることが研究でわかっています。（参考：https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4367209/）

①朝食だけは抜かない：腸の動きは朝食をとることで活性化します。コンビニのおにぎりでもゆで卵でも、何か口にする習慣をつけましょう。

②夜遅い食事は消化しやすいものに：深夜の食事は消化に負担がかかります。うどん・豆腐・ヨーグルトなど、腸に優しいものを選ぶ意識を持つだけで違います。

③水分補給を意識する：集中しているとトイレを後回しにしがちです。デスクに水のボトルを置き、1〜2時間に一度は飲む習慣をつけましょう。

健康確保措置で「休む時間」と「相談できる場」を確保しつつ、普段から食生活や腸内環境を整えておくことが、繁忙期を乗り切る体の土台になります。また、⑩「その他」として、全社員向けの健康セミナーなどを位置づけることもできます。

まとめ｜健康確保措置は「選ぶ」より「実施する」が重要

36協定の健康確保措置は、届出に必要な記入欄ではなく、限度時間を超えて働く社員を守るための実施義務です。10の選択肢の中から「実際に運用できるもの」を選ぶことが、労基署への説明責任と過労労災のリスク軽減の両方につながります。「毎月の対象者把握 → 措置実施 → 記録 → 衛生委員会報告」の流れを仕組み化することが、形骸化を防ぐ最も有効な方法です。

繁忙期に長時間働く社員が体調を崩さないためには、「休む仕組み」と「体の土台づくり」が両輪になります。ストレス時には腸内環境が乱れやすく、腸の不調がさらに集中力・気力の低下を招く悪循環につながります。腸活を取り入れた職場全体の健康施策は、長時間労働対策の補完的な役割を果たします。

今日の最初の一手は、自社の協定届を取り出して「選択した措置が本当に実施されているか」を確認することです。実施できていない措置があれば、次回の協定更新で見直しましょう。

健康確保措置を適切に運用することは、万が一の過労労災が起きたときに「会社として義務を果たしていた」ことの証明にもなります。記録が残っている企業と残っていない企業では、労働基準監督署の判断が大きく異なります。

よくある質問（FAQ）

健康確保措置はいくつ選べばよいですか？

数の定めはありません。ただし、実施できる体制があるものを選ぶことが大前提です。

特別条項を使わなかった年も、措置は必要ですか？

措置の対象は、限度時間を超えて働いた人です。超えた人がいなければ、実施の対象者もいないことになります。

協定で定めた措置を実施しなかったらどうなりますか？

労働基準監督署の指導の対象になり得ます。また、過労による労災が起きた場合には、安全配慮義務違反を問われるリスクが高まります。

健康経営との関係は？

長時間労働者への対応は、健康経営優良法人の評価項目にも含まれています。措置の実施記録は、申請時の根拠にもなります。

36協定の健康確保措置と、ストレスチェックの高ストレス者対応は別物ですか？

別物です。36協定の健康確保措置は「限度時間を超えた労働者の健康を守るための事前の取り決め」です。ストレスチェックの面接指導は「高ストレス者が申出た場合の個別対応」であり、根拠法令も異なります。ただし、長時間労働者と高ストレス者が重複する場合（どちらも同じ人）は多いため、実務では連動して管理することが望ましいです。

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