ストレスチェックは意味ない？そう言われる5つの理由と“本当に意味ある活用法”

2026年2月4日

ストレスチェックとは？制度の本来の目的

ストレスチェック制度は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的として、現在、常時50人以上の労働者を使用する事業場では実施が義務付けられています。
一方で、50人未満の事業場についても、2025年5月の法改正により、将来的に全事業場で義務化されることが法律上明確に定められました。現在は、その施行までの移行期間にあたります。

重要なのは、ストレスチェックの目的が
「診断」や「評価」ではなく、「気づき」と「職場環境の改善」 にあるという点です。

しかし現場では、この本来の目的が十分に共有されないまま、
「年1回やるだけのアンケート」
「義務だから仕方なく実施している」
といった形で運用されているケースも少なくありません。

その結果として、「ストレスチェックは意味ない」 という声が生まれてしまうのです。

なぜ「ストレスチェックは意味ない」と言われるのか

結果を見ても何も変わらない

最も多い理由がこれです。
ストレスチェックを実施しても、結果が共有されず、職場環境の改善にもつながらない。従業員からすれば「答え損」「正直に答えたのに、何も変わらない」と感じてしまいます。これでは、制度そのものへの信頼が失われてしまいます。

正直に回答しても大丈夫か不安

ストレスチェックでは、本音で答えてもらうことが何より重要です。
しかし実際には、「回答内容が評価や人事に影響するのでは？」「上司に見られるのでは？」といった不安を抱く人も少なくありません。
こうした心理的ハードルがあると、無難な回答が増え、実態を反映しないデータが集まってしまいます。
結果として、「活用できない」「意味がない」という評価につながります。

年1回だけでは変化が見えない

ストレスは、業務量や人間関係、繁忙期などによって日々変化します。
それにもかかわらず、年に1回だけ測定しても、

・そのときたまたま落ち着いていただけ
・繁忙期のピークを逃してしまった

といったケースも起こり得ます。
そのため、「測ってはいるけれど、実感がない」と感じやすくなってしまうのです。

高ストレス者対応が形骸化している

高ストレス者が抽出されても、実際の対応が次のような形で終わってしまうケースがあります。

・面談の案内だけで終わる
・忙しくて面接指導が実施されない
・本人任せになってしまう

これでは、高ストレス者本人にとっても、「結局、何のためだったのか分からない制度」になってしまいます。

職場改善につながっていない

本来、ストレスチェックは個人対応よりも「職場全体の改善」が重要です。
しかし、集団分析が活かされず、「結果を見て終わり」になっている企業も多いのが実情です。

このような状況が続くと、次第に「どうせ答えても変わらない」という空気が職場に広がります。すると受検率が下がり、回答内容も形式的になり、結果としてストレスチェック自体の精度が落ちてしまいます。
「意味ない」という評価は、制度の問題ではなく、信頼関係が途切れてしまった結果とも言えるでしょう。

実は「意味ない」ではなく「活かせていない」だけ

ここで重要な視点があります。
それは、ストレスチェックは「解決策」ではなく「測定ツール」にすぎないという点です。
体重計に乗っただけでは痩せないのと同じで、
測定結果をどう行動につなげるかがなければ、意味は生まれません。
「意味ない」と感じる背景には、

・結果をどう使えばいいか分からない
・改善アクションまで設計されていない
・健康施策が単発で終わっている

といった運用設計の問題があります。

ストレスチェックを意味あるものにする5つの活用ポイント

① 受検率を上げるための前提づくり

まず大切なのは、「安心して答えられる環境」を整えることです。

・匿名性が担保されていること
・回答内容は人事評価に使わないこと
・実施目的を事前に丁寧に説明すること

これだけでも、回答の質は大きく変わります。

② 個人結果より「集団分析」を重視する

重要なのは、「誰が高ストレスか」ではなく
「どの部署・どの業務に負荷が集中しているか」です。

集団分析こそが、職場改善の出発点になります。
集団分析の価値は、「原因を特定できること」にあります。

たとえば、
・特定の部署だけ数値が高い
・繁忙期の直後に悪化している
・サポート項目だけが低い

こうした傾向が見えれば、個人の問題ではなく、業務設計や役割分担、マネジメントの課題として捉えることができます。この視点がないまま個人対応だけを行っても、同じ状況は繰り返されてしまいます。

③ 結果を必ず職場改善アクションに落とす

・業務量の見直し
・コミュニケーション機会の設計
・休憩や働き方ルールの調整

など、たとえ小さな改善でも、「結果が反映された」という実感が生まれます。

④ 高ストレス者対応を“面談で終わらせない”

面談はゴールではなくスタートです。

・業務調整
・相談窓口の継続利用
・周囲のサポート体制

まで含めて初めて意味を持ちます。

⑤ 単発で終わらせず「継続指標」として使う

ストレスチェックは、
継続して初めて「変化」が見える指標です。年1回＋簡易的な定点チェックを組み合わせることで、職場の状態を“見える化”できます。

それでも意味がないと感じる企業の共通点

次のような状態にある場合、ストレスチェック単体で成果を出すのは難しいでしょう。

目的が「義務対応」になっている
結果が現場にフィードバックされない
健康施策が点で終わっている

重要なのは、ストレスチェックを「健康経営の一部」として位置づけることです。

ストレスチェックとプレゼンティーイズムの関係

近年注目されているのが、
プレゼンティーイズム（出勤しているが生産性が低下している状態）です。

メンタル不調は、欠勤よりも気づかれにくく、企業の生産性を静かに下げ続けるという特徴があります。

ストレスチェックを適切に活用すれば、

不調の兆しを早期に把握
職場改善によるパフォーマンス向上
結果として生産性向上・コスト削減

につなげることが可能です。

まとめ｜問われているのは制度ではなく「運用」

「ストレスチェックは意味ない」と感じるのは、決しておかしなことではありません。
現場で何も変わらなければ、そう感じてしまうのは自然な反応です。

しかし、ここで立ち止まって考える必要があります。
本当に問われているのは、ストレスチェックという制度そのものではなく、それをどう運用し、どう活かそうとしているのかという点です。

ストレスチェックは、実施しただけで職場が良くなる魔法の仕組みではありません。
一方で、正しく向き合えば、

今の職場にどんな負荷がかかっているのかを知り
小さな改善を一つずつ積み重ね
従業員が安心して働ける環境をつくる

ための、確かなヒントを与えてくれます。重要なのは、結果を一度きりで終わらせるのではなく、継続的に職場の状態を見つめ直す視点を持つことです。

ストレスチェックは、「やる・やらない」を判断するための制度ではなく、職場の状態を定点観測するための“健康指標”として活用してこそ意味を持ちます。

その積み重ねの先にこそ、生産性の向上や、従業員がいきいきと働ける環境、そして持続的な組織成長があります。