ストレスチェックで高ストレス者が出たら？判定基準と企業の対応

ストレスチェックで「高ストレス者」と判定された従業員がいたら、会社は何をすべきでしょうか。

高ストレスの判定は、病気の診断ではありません。ただし、メンタル不調のリスクが高まっているサインです。放置すれば休職や離職につながり、企業の安全配慮義務が問われるおそれもあります。

この記事では、高ストレス者の判定基準と、企業が取るべき対応フローを解説します。さらに、高ストレス部署で今すぐやるべき3つのフォローと、効果を高める「健康リテラシー向上」も紹介します。

ストレスチェックの「高ストレス者」とは？判定基準をわかりやすく解説

高ストレス者とは、ストレスチェックの結果、心身に強いストレス反応が出ている人や、ストレスの原因が多く周囲の支えが少ない人のことです（病気の診断ではありません）。ただし、放っておくとメンタル不調につながりやすい状態といえます。

厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」は、次の3つの領域で構成されています。

1. 仕事のストレス要因（17項目）：仕事の量や負担、裁量の有無など
2. 心身のストレス反応（29項目）：疲労感、イライラ、不安、気分の落ち込みなど
3. 周囲のサポート（9項目）：上司・同僚・家族などからの支援

高ストレス者は、厚生労働省の実施マニュアルにある評価基準の例を参考に選びます。合計点を使う方法では、次のいずれかに当てはまる人が該当します。

• 心身のストレス反応の合計点が77点以上
• 仕事のストレス要因と周囲のサポートの合計点が76点以上、かつ心身のストレス反応の合計点が63点以上

※点数は、ストレスが高いほど高くなるように換算して合計します。このほか、素点換算表を使って5段階評価に置き換える方法もあります。

なお、判定基準は全国一律ではありません。実施者（医師・保健師など）の意見と衛生委員会での審議を踏まえ、事業場ごとに決めます。マニュアルの基準例は、受検者のおおむね1割が該当する想定で設定されています。面接指導が必要かどうかの最終判断は、実施者が行います

義務化で高まる企業の責任｜高ストレス者への対応が問われる時代へ

これまで、従業員50人未満の事業場はストレスチェックの実施が「努力義務」とされてきました。

しかし、2025年5月14日に改正労働安全衛生法（令和7年法律第33号）が公布されました。これにより、50人未満の事業場もストレスチェックの実施が義務化されます。

施行日は、2026年6月10日公布の政令（令和8年政令第195号）により、2028年4月1日と正式に決まりました。

つまり、企業規模を問わず、ストレスチェックを実施し、結果を職場改善に活かすことが求められます。一方、すでに年1回実施している企業の現場からは、

• 結果は見たけれど活かせていない
• 高ストレス者が出たが、どう対応すればいいか分からない
• プライバシーを守りつつ何をすべきか分からない

といった声も上がっています。カギになるのは、高ストレス者への個別対応と、集団分析（部署単位の分析）を使った職場改善の両輪です。

高ストレス者が出たときの対応フロー｜5つのステップ

高ストレス者が出た場合の基本的な流れは、法令と国の指針で定められています。人事・総務担当者は、次の5つのステップを押さえておきましょう。

高ストレス部署を見抜く｜集団分析で確認すべき3つのサイン

集団分析は、「どの部署に、どんなストレス要因が集中しているか」を捉える最も有効な手法です。

厚生労働省は原則として「10人以上」での集計を推奨していますが、個人が特定されない方法を取れば10人未満でも実施可能とされています。

※厚生労働省のウェブサイト「こころの耳」では、事業者が個人を特定できない方法を衛生委員会等で調査審議した上であれば、10人未満でも集団分析を実施できるとしています。
参考：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」

高ストレス者を放置すると起こる3つのリスク

高ストレスの判定は、本人と会社への「早めの警告」です。対応を後回しにすると、次のようなリスクが高まります。

1つ目は、従業員の健康悪化です。強いストレスが続くと、うつ病などのメンタル不調につながるおそれがあります。不調が表面化してからでは、回復に長い時間がかかることも少なくありません。

2つ目は、安全配慮義務違反を問われるリスクです。会社には、労働契約法第5条にもとづき、従業員の安全と健康に配慮する義務があります。面接指導の申出に応じない、医師の意見を踏まえた措置をとらないといった対応の不備は、損害賠償を求められる原因にもなりかねません。

3つ目は、生産性の低下と離職です。不調を抱えたまま働く「プレゼンティーイズム」は、欠勤よりも気づかれにくい損失です。職場全体の士気が下がり、離職の連鎖を招くこともあります。

高ストレス者・高ストレス部署に今すぐやるべき3つのフォロー

では、集団分析で「要注意」と判定された部署に対して、人事・総務が具体的に取るべきアクションは何でしょうか。

ここでは、法令で定められた枠組みを踏まえつつ、すぐに着手できる「3つのフォロー策」をご紹介します。

1．高ストレス者への個別フォロー体制を整える

まず何より優先すべきは、高ストレス者本人の安全確保と健康の保護です。

法律上、面接指導が必要と判定された高ストレス者から申出があれば、事業者は医師による面接指導を行う義務があります。

あわせて、運用には守るべきルールがあります。個人の結果は、本人の同意なく会社に提供できません。面接指導を申し出たことを理由に、不利益に扱うことも法律で禁じられています。受検しなかったことを理由とする不利益な取扱いも、国の指針で禁止されています。そのうえで、次のようなフォロー体制を整えておくと安心です。

面接指導を希望しない高ストレス者へのフォロー

面接指導を申し出るかどうかは、本人の自由です。「会社に知られたくない」「評価に響きそう」と考え、申出をためらう人も少なくありません。
ただし、本人の同意がなければ、会社は誰が高ストレス者かを知ることができません。そのため、特定の個人に向けた対応ではなく、全員が使える仕組みを整えることが大切です。

1. 実施者から、面接指導のメリットを添えて改めて申出を勧めてもらう
2. 産業医や保健師、外部の相談窓口（EAPなど）を、会社を通さずに相談できる窓口として周知する
3. 結果は人事評価に使わないこと、申出による不利益な扱いはないことを繰り返し伝える
4. セルフケアの方法や相談先の情報を、全従業員に定期的に届ける

こうした仕組みがあれば、面接を希望しない人も、自分のタイミングで助けを求めやすくなります。

2．集団分析をもとに「職場環境の具体的な改善案」を決める

2つ目のフォローは、部署単位の職場環境改善です。

ストレスチェック制度の目的は、個人のセルフケアや、高ストレス者の面接指導だけではありません。

制度の本質は、集団分析を手がかりに“職場環境そのもの”を改善することにあります。業務量の偏りや働き方、コミュニケーションを部署ごとに見直していきます。

3．経営層と管理職を巻き込み、継続的にモニタリングする

3つ目は、経営層とマネジメントを巻き込み、ストレスチェックを継続的に活用するPDCAの仕組みをつくることです。

ストレスチェックは「年に一度の健康診断」で終わらせるものではありません。離職率やエンゲージメントと並ぶ“健康・生産性指標”として定期的に確認することで、本来の価値が生きてきます。

たとえば、経営会議でストレス関連の指標を他の経営指標と並べて確認します。管理職の評価項目に、部署のメンタルヘルス状況やフォローの取り組みを加えるのも有効です。

こうした仕組みが根づくと、「受検したあとに何をするか」という視点が全社に浸透します。結果を行動につなげる流れが、長期的に定着していきます。

ストレスを“心だけの問題”にしない

メンタルには「腸」が深く関わっている

ストレスチェックの結果には、心の状態だけでなく、食事・睡眠・腸内環境といった「体の状態」も関わっています。近年は、腸と脳が互いに影響し合う「腸脳相関（Gut–Brain Axis）」が研究で注目されており、

• ストレス → 腸内環境の悪化
• 腸内環境の悪化 →気分・睡眠・集中力の低下

という双方向の関係が示唆されています。腸内細菌がつくる短鎖脂肪酸も、自律神経やストレス反応との関連が研究されている成分です。高ストレス者へのフォローは、「心」と「体」の両面から考えることが大切です。

フォローの質を左右するのは「従業員の健康リテラシー」

どれだけ分析をしても、
どれだけ面談をしても、

従業員本人が

• 自分の体調の変化に気づけない
• ストレスと生活習慣のつながりを知らない
• 腸内環境・睡眠・食事の改善方法を知らない

という状態では、職場は変わりません。

という状態では、生活習慣はなかなか変わりません。そこで重要になるのが「健康リテラシー」です。

健康リテラシーとは、健康に関する情報を理解し、自分の行動に移す力のことです。高ストレス部署の環境改善と並行して、従業員一人ひとりのリテラシーを高めることが、不調の予防につながります。

SWPなら「腸」と「行動変容」をセットで支援できる

無料の従業員向け“腸活セミナー”で基礎の底上げ

sonomono®ウェルネスプログラム（SWP）では、ストレスチェック後の企業フォロー施策として、従業員向けの無料腸活セミナーを実施しています。

メンタルと腸の関係を“わかりやすく”学べる

腸活は美容やダイエットの文脈で語られがちですが、SWPの腸活セミナーは、企業向けに

• 腸とストレスの関係
• 腸が整うと集中力やパフォーマンスがどう変わるか
• 毎日の食事でできる腸内環境ケア

といった科学的根拠に基づく知識を、わかりやすい言葉で伝えます。難しくなりがちな健康情報を、忙しい社会人でも続けられる「行動」に落とし込むのが特徴です。

ストレスチェック後のフォローとして最適

ストレスチェックで

• 高ストレス者が多い
• 睡眠・疲労・食事習慣が乱れている
• 部署に元気がない

といった傾向が見つかった企業では、腸活セミナーが有効です。「ストレス＝気持ちの問題」ではなく、「体調や生活習慣とセットで考えるもの」という理解が社員に広がります。その結果、一人ひとりのセルフケア力の底上げが期待できます。

高ストレス者対応のよくある質問

高ストレスと判定されたことは、会社に知られますか？

本人の同意がなければ、会社に結果が伝わることはありません。ただし、本人が面接指導を申し出た場合は、結果の提供に同意したものとして扱われます。

高ストレス者は、受検者のどのくらいの割合になりますか？

判定基準は事業場ごとに決めるため、一律ではありません。厚生労働省のマニュアルの基準例では、おおむね1割程度が該当する想定です。

高ストレス者は、必ず医師の面接指導を受けなければなりませんか？

受けるかどうかは本人の意思に任されています。一方、本人から申出があった場合、会社には面接指導を行う義務があります。

50人未満の事業場は、いつから義務になりますか？

2028年4月1日から義務化されます。2026年6月に公布された政令で、施行日が正式に決まりました。

まとめ｜高ストレス者への対応を「結果で終わらせない」ために

ストレスチェックの目的は、高ストレス者を見つけることだけではありません。

• 従業員の健康を守る
• 離職を防ぐ
• 生産性を高める
• 働きやすい職場をつくる

という、企業の継続的な成長のための仕組みです。

そのためには、「心のケア」だけでなく、「体（腸・睡眠・生活習慣）のケア」を並行して行うことが欠かせません。

そして、SWPの腸活セミナーはその第一歩として機能します。

そのもの株式会社のSWP（sonomono®ウェルネスプログラム）は、ストレスチェックの「その後」をサポートする企業向け健康経営プログラムです。SWPは、ストレスチェックを“義務対応”で終わらせず、継続的な行動変容プログラムへと進化させます。

まずは「知ってもらうこと」から始めませんか？

ストレスチェックは、
職場をよりよくするためのスタート地点にすぎません。

• 個別フォロー
• 職場改善
• 健康リテラシー向上
• 腸からの体調ケア
• 継続的なモニタリング

これらがそろって、はじめて従業員の健康とパフォーマンスを守る仕組みになります。SWPは、このサイクルを企業に定着させる伴走支援を行っています。従業員向けのオンライン腸活セミナーは、無料で実施中です。

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