ストレスチェックの結果はこう使う｜高ストレス部署で今すぐやるべき3つの対策

ストレスチェック、やって終わりになっていませんか？

多くの企業では、年1回のストレスチェックが「義務対応イベント」になりがちです。
しかし、本当に重要なのは、“結果が出たその後”にどんな行動を取るか。従業員の心と体の健康を守り、生産性を高めるためには、結果を正しく読み解き、改善につなげる仕組みが不可欠です。
この記事では、ストレスチェック後に企業が取るべき「3つのフォロー策」と、その効果を最大化させるために欠かせない「健康リテラシー向上」について解説します。

ストレスチェック後の“その先”に、企業の責任がある

これまで、従業員50人未満の事業場はストレスチェックの実施が「努力義務」とされてきました。
しかし、2025年5月14日に公布された「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」（令和7年法律第33号）により、小規模事業場を含めた全事業場へのストレスチェック義務化が法律上明確に定められました。 この義務化は、公布の日から3年以内に政令で定める日（遅くとも2028年5月頃まで）に施行される見込みとされています。
つまり、企業規模を問わず、すべての企業に「ストレスチェックを実施すること」と、その結果を活用して職場を改善していくことが求められる時代に入ったと言えます。

一方、すでに年1回実施している企業の現場からは、

• 結果は見たけれど活かせていない
• 高ストレス者が多い部署があるが対応に悩む
• プライバシーを守りつつ何をすべきか分からない

といった声も上がっています。
ここで重要なのが、集団分析（部署単位の分析）と実効性のあるフォロー体制です。

集団分析の結果から見えてくる3つのサイン

集団分析は、「どの部署に、どんなストレス要因が集中しているか」を捉える最も有効な手法です。
厚生労働省は原則として「10人以上」での集計を推奨していますが、個人が特定されない方法を取れば10人未満でも実施可能とされています。

※厚生労働省のウェブサイト「こころの耳」では、事業者が個人を特定できない方法を衛生委員会等で調査審議した上であれば、10人未満でも集団分析を実施できるとしています。
参考：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」

サイン1：高ストレス者が特定の部署・職種に偏っている

まずチェックしたいのは、高ストレス者の割合の「偏り」です。

• A部署だけ高ストレス者が突出して多い
• 特定の拠点・店舗のスコアが全体平均より明らかに悪い
• ある職種（例：カスタマーサポート、営業、開発）に高ストレスが集中している

といった「局所的なストレスの山」は、その職場固有の問題が隠れているサインです。

例えば、

• 「仕事の量」「時間的な負担」のスコアが高い → 人員不足・業務量過多
• 「仕事のコントロール度」が低い → 裁量のなさ・やらされ感の強さ
• 「上司・同僚のサポート」が低い → 相談しづらい人間関係・孤立

など、ストレス要因がセットで高くなっていることも少なくありません。

「高ストレス者の割合」と「ストレス要因のスコア」を担当役員・管理職と一緒に見ることで、改善の方向性がぐっと具体的になります。

サイン2：仕事の「やりがい」「職場への満足度」が低い

ストレスチェックには、「ストレス」だけでなく、以下のようなポジティブな指標も含まれていることが多くあります。

• 仕事のやりがい・達成感
• 職場への満足度
• 今の職場で働き続けたいか　など

高ストレス者の割合はそこまで高くなくても、これらのスコアが全体的に低い部署は、

• エンゲージメント低下
• 離職予備軍の増加
• 生産性の低下・パフォーマンス悪化

といった中長期リスクを抱えている可能性があります。

「とくに大きな問題は起きていないが、なんとなく元気がない部署」は、
このあたりのスコアがじわじわ下がっていないかを確認しておくことが重要です。

サイン3：支援不足・コミュニケーション不全のサインが出ている

ストレスチェックでは、

• 上司からの支援（相談のしやすさ・フィードバックの頻度など）
• 同僚からの支援（助け合い・声かけ）
• 職場の一体感・コミュニケーション

といった「人間関係・風土」に関する項目も評価します。

たとえば、

• 「仕事の量」よりも「上司・同僚のサポート」のスコアが極端に低い
• 事業所全体より、特定のチームだけ支援スコアが低い
• 管理職層だけストレスが高く、誰にも相談できていない

といった傾向は、メンタル不調やハラスメントトラブルの温床になりかねません。

高ストレス部署で今すぐやるべき3つのフォロー

では、集団分析で「要注意」と判定された部署に対して、人事・総務が具体的に取るべきアクションは何でしょうか。ここでは、法令で定められた枠組みを踏まえつつ、すぐに着手できる「3つのフォロー策」をご紹介します。

1．高ストレス者への個別フォロー体制を整える

まず何より優先すべきは、高ストレス者本人の安全確保と健康の保護です。
法律上、ストレスチェックの結果、一定の要件に該当する「高ストレス者」から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施する義務があります。
同時に、ストレスチェックの運用には法的なルールがあり、個人の結果は本人の同意がない限り会社へ提供してはならず、さらに、受検しなかったことや高ストレス者として面接指導を申し出たことを理由に従業員を不利益に扱ってはならないことも法律で定められています。
そのうえで、企業としては次のようなフォロー体制を整えておくと安心です。

高ストレス者に対して、

• 面接指導の案内文（メール・紙）をあらかじめテンプレート化しておく
• 産業医・地域産業保健センター（地さんぽ）など、医師面談の窓口を明確にしておく

面接指導後、

• 医師の意見書に基づき、労働時間の調整・業務内容の見直し・配置転換など、就業上の措置を検討する
• 上司と人事で情報を共有し、本人の同意を得た範囲内でフォローを継続する

「結果は本人だけに届き、会社には見えない」ことへの不安から、高ストレス者へのフォローが「何となく属人的」になっている企業も少なくありません。あらかじめ標準フローと担当窓口を決めておくことが、「うちの会社はちゃんと守ってくれる」という安心感にもつながります。

2．集団分析をもとに「職場環境の具体的な改善案」を決める

2つ目のフォローは、部署単位の職場環境改善です。
ストレスチェック制度の目的は、個人が自分のストレス状態に気づいてセルフケアを行うことや、高ストレス者が必要に応じて医師の面接指導につながることだけではありません。制度の本質は、集団分析の結果を手がかりに、部署ごとの働き方やコミュニケーション、業務量の偏りといった“職場環境そのもの”を改善していくことにあります。

高ストレス部署に対しては、次のような進め方がおすすめです。

1. 人事・産業医・担当役員・該当部署の管理職が集まり、集団分析結果を共有する
2. どの指標に課題があるかを整理する
   ・仕事の量・質（長時間労働、繁忙期の偏り など）
   ・仕事のコントロール度（裁量の少なさ、権限の不足、ルールの硬さ など）
   ・上司・同僚のサポート（相談のしやすさ、声かけ、チームのつながり など）
3. 改善策を「3か月以内にできる対策」と「半年〜1年かけて見直す対策」に分け、小さなアクションから着手する

取り組み例：

• 今すぐできること
  残業時間が一定以上の社員に、上長からの1on1を必須化
  繁忙期のタスクを棚卸しして、やめる業務・減らす業務を決める
• 中期的に取り組むこと
  人員配置・役割分担の見直し
  管理職向けのラインケア研修・1on1スキル研修

ポイントは、「ストレスチェックの点数をよくする」ことを目的化しないことです。
「従業員の健康とパフォーマンスを守る」という目的のもと、仕事の仕組み・ルール・コミュニケーションのあり方を見直していくことが、本質的なフォローになります。

3．経営層と管理職を巻き込み、継続的にモニタリングする

3つ目は、経営層とマネジメントを巻き込み、ストレスチェックを継続的に活用するPDCAの仕組みをつくることです。ストレスチェックは、本来「年に一度の健康診断」という位置づけにとどまるものではありません。事業計画や人事戦略と連動した“健康・生産性指標”として扱い、離職率やエンゲージメント、業務パフォーマンスと並ぶマネジメント指標として定期的に確認していくことで、ようやくその本来の価値が生きてきます。
実際には、経営会議や人事委員会の場でストレス関連の指標をほかの経営指標とあわせてモニタリングする仕組みを整えたり、管理職の評価項目の中に職場のメンタルヘルス状況やフォローの取り組み状況を組み込んだりすることで、改善のサイクルを組織全体で回しやすくなります。こうした取り組みを積み重ねることによって、「ストレスチェックを受けたあとに何をするか」という視点が全社に浸透し、結果を行動へとつなげる流れが長期的に根づいていきます。
具体的には、次のような工夫が考えられます。

• 経営会議・人事委員会などで以下をセットでモリタリングする
  • 高ストレス者の割合
  • 集団分析の主要指標（仕事の量／コントロール／支援／やりがい等）
  • 離職率・長時間労働・休職者数
    
• 管理職評価の一部として以下を定性的指標として組み込む
  • 部署のメンタルヘルス指標
  • 面談実施状況・フォローの質

このように、「ストレスチェックの結果を見て終わり」ではなく、経営・人事・現場マネジメントが一体となって継続的に改善する枠組みを作ることで、はじめて“結果を行動に変える”ことができます。

ストレスを“心だけの問題”にしない

メンタルには「腸」が深く関わっている

ストレスチェックの結果には、“心”の状態だけでなく、生活習慣・食事・睡眠・腸内環境などの「体の状態」も影響します。最近では、研究によって腸と脳が互いに影響し合う “腸脳相関（Gut–Brain Axis）” の存在が明らかになっており、

• ストレス → 腸内環境の悪化
• 腸内環境の悪化 →気分・睡眠・集中力の低下

という双方向の関係があることが示唆されています。とくに、腸内でつくられる短鎖脂肪酸は、自律神経の安定やストレス耐性との関連が注目されている成分です。つまり、ストレスチェックのフォローを考える上で、「心」と「体」の両面からアプローチが不可欠なのです。

フォローの質を左右するのは「従業員の健康リテラシー」

どれだけ分析をしても、
どれだけ面談をしても、

従業員本人が

• 自分の体調の変化に気づけない
• ストレスと生活習慣のつながりを知らない
• 腸内環境・睡眠・食事の改善方法を知らない

という状態では、職場は変わりません。

健康経営の重要キーワードの一つに「健康リテラシー（健康に関する理解と行動力）」 があります。

これは、厚生労働省も推奨する考え方で、 健康情報を理解し、 自ら行動に移す力を意味します。
ストレスチェックの結果を改善するためには、部署の環境改善と並行して、従業員一人ひとりの健康リテラシーを高めることが不可欠です。

SWPなら「腸」と「行動変容」をセットで支援できる

無料の従業員向け“腸活セミナー”で基礎の底上げ

sonomono®ウェルネスプログラム（SWP）では、ストレスチェック後の企業フォロー施策として、従業員向けの無料腸活セミナーを実施しています。

メンタルと腸の関係を“わかりやすく”学べる

腸活は美容やダイエットの文脈で語られがちですが、SWPの腸活セミナーは、企業向けに

• 腸とストレスの関係
• 腸が整うと集中力やパフォーマンスがどう変わるか
• 毎日の食事でできる腸内環境ケア

といった科学的根拠に基づく基本知識を、誰にでもわかる言葉で伝えています。情報量が多く難しくなりがちな健康分野を「行動につながる形」に落とし込むのが特徴です。
“忙しい社会人でも無理なく続けられる腸活”に特化して提案します。

ストレスチェック後のフォローとして最適

ストレスチェックで

• 高ストレス者が多い
• 睡眠・疲労・食事習慣が乱れている
• 部署に元気がない

といった傾向が見つかった企業では、腸活セミナーを入れることで、社員が「ストレス＝気持ちの問題」ではなく「ストレス＝体調・生活習慣とセットで考えるもの」という理解を持ちやすくなります。結果として、個人のセルフケア力の底上げにつながり、再発予防にも寄与します。

ストレスチェックを「結果で終わらせない」ために

ストレスチェックの本来の目的は、単に「高ストレス者を把握すること」ではありません。

• 従業員の健康を守る
• 離職を防ぐ
• 生産性を高める
• 働きやすい職場をつくる

という、企業の継続的な成長のための仕組みです。

そのためには、「心のケア」だけでなく、「体（腸・睡眠・生活習慣）のケア」を並行して行うことが欠かせません。

そして、SWPの腸活セミナーはその第一歩として機能します。
そのもの株式会社のSWP（sonomono®ウェルネスプログラム）は、ストレスチェックの「その後」をサポートする企業向け健康経営プログラムです。SWPは、ストレスチェックを“義務対応”で終わらせず、継続的な行動変容プログラムへと進化させます。

まずは「知ってもらうこと」から始めませんか？

ストレスチェックは、
職場をよりよくするためのスタート地点にすぎません。

• 個別フォロー
• 職場改善
• 健康リテラシー向上
• 腸からの体調ケア
• 継続的なモニタリング

これらがそろって初めて、
従業員の健康とパフォーマンスを守る仕組みになります。
SWPは、そのサイクルを企業に定着させるための伴走支援を行っています。

SWPでは、従業員向けオンライン腸活セミナーを無料で実施しています。

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